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我們的優(yōu)勢
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優(yōu)秀案例
6S管理咨詢公司案例_持續(xù)改進

深圳智泰下屬6S咨詢公司在國內(nèi)對不同行業(yè)推進6S管理，98%以上取得非常滿意的效果，智泰專業(yè)團隊三天為企業(yè)打造成功6~8個標桿車間。
5S管理咨詢公司案例_三天打造

智泰咨詢下屬的5S管理公司首創(chuàng)的產(chǎn)品三天一標桿，三天一條線，三天締造6~8個標桿車間，智泰咨詢專業(yè)的顧問團隊為企業(yè)的5S管理快速打造已形成一套標準化內(nèi)容。
TPM管理咨詢公司案例_全面改善

深圳智泰下屬TPM咨詢公司推進的TPM管理不僅僅是設(shè)備管理，而是企業(yè)的全面改善，智泰專業(yè)團隊以現(xiàn)場三現(xiàn)為主展開企業(yè)的持續(xù)改進，幫助企業(yè)提升管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，最終達成行
TPM管理咨詢公司案例_設(shè)備故障

智泰咨詢下屬的TPM咨詢公司為企業(yè)推進的TPM管理活動中，為企業(yè)設(shè)備故障率下降推進了大量的制度及標準，通過全員消除設(shè)備的缺陷并改善及復(fù)原，并對設(shè)備進行部分改良，促進設(shè)備長期穩(wěn)定運
精益生產(chǎn)咨詢案例_自動檢測生

世界級制造及精益管理是智泰人一生追求的理想，智泰咨詢在企業(yè)推進精益生產(chǎn)后平均生產(chǎn)效率提升35%以上。
精益生產(chǎn)案例_生產(chǎn)效率提升

在精益生產(chǎn)中車間經(jīng)常要改進的內(nèi)容是生產(chǎn)線上的生產(chǎn)平衡率問題，目前國內(nèi)加工型企業(yè)的生產(chǎn)平衡率只有65%左右，智泰專業(yè)團隊在企業(yè)推進生產(chǎn)平衡率平均提升到85%以上。

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薪酬體系培訓講師王琛淏

時間:2023-11-23 08:38來源:原創(chuàng) 作者:智泰咨詢 點擊:
   
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王老師有扎實的實踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗、人力資源管理實操和授課經(jīng)驗，對HR管理體系建設(shè)有完整的設(shè)計思路，所學所得運用到企業(yè)中效果顯著。

薪酬體系培訓講師王琛淏老師

運營操盤（CEO）型人力資源實戰(zhàn)專家
組織架構(gòu)與薪酬體系設(shè)計專家
20年大型企業(yè)人才管理經(jīng)驗
12年總經(jīng)理兼人力資源副總管理經(jīng)驗
長期服務(wù)300多家企業(yè)，主導(dǎo)上百個人力資源項目
全國開展250場以上公開課，助力各大企業(yè)實現(xiàn)銷售額突增
連續(xù)5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業(yè)特邀講師
曾任：馬思特集團 | 校長/總經(jīng)理
曾任：北京歐美思集團 | 戰(zhàn)略發(fā)展部高級總監(jiān)
曾任：跟誰學集團（上市）| 西南大區(qū)總裁/商學院副院長
擅長領(lǐng)域：招聘面試、績效管理、人才測評、薪酬績效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實戰(zhàn)強：有扎實的實踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗、人力資源管理實操和授課經(jīng)驗，對HR管理體系建設(shè)有完整的設(shè)計思路，所學所得運用到企業(yè)中效果顯著。
“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實地服務(wù)300家以上企業(yè)，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經(jīng)典課程《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》《績效管理》等深受企業(yè)歡迎，累計授課600余場，學員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
▲馬思特集團任職期間，負責人力資源（組織架構(gòu)，薪酬，骨干人才的招聘與培養(yǎng)）工作，制定實施集團3個兩年計劃，選拔、培養(yǎng)40多名分校校長，新開分校34家，推動集團從年產(chǎn)值從3000多萬突破2個億。
▲北京歐美思集團任職期間，負責團隊建設(shè)、薪酬改革以及商學院課程產(chǎn)品交付（組織架構(gòu)設(shè)計，薪酬設(shè)計，績效管理等），累計服務(wù)與指導(dǎo)企業(yè)1300多家。
▲跟誰學集團任職期間，負者西南地區(qū)的全面運營管理，參與集團IPO前的組織架構(gòu)、薪酬、業(yè)務(wù)模式等的調(diào)整與改革，制作商學院的薪酬與績效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬。

主導(dǎo)/參與的人力資源項目：
弘毅集團《人才梯隊建設(shè)》：在招聘、培訓、薪酬三大板塊實行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產(chǎn)能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰(zhàn)略擴張打好了扎實的人才梯隊基礎(chǔ)。
佳明國際《晉升體系與績效管理體系設(shè)計》：將長線晉升體系改為短線晉升體系，實現(xiàn)不同崗位之間同性質(zhì)評估，推動員工自我向上驅(qū)動力較之前提升84%。同時，建立24個管控節(jié)點，制作6個工具，架設(shè)9個績效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。
愛華教育《整體發(fā)展的戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》：招募并穩(wěn)固新架構(gòu)下核心管理班子“五虎將”，實現(xiàn)人才梯隊結(jié)構(gòu)高投入產(chǎn)出比，推動當年年產(chǎn)值實現(xiàn)170%的增幅，盈利900余萬元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。
尚善藝術(shù)《崗位設(shè)計與人崗再匹配》：重新設(shè)計9個崗位，合并4個崗位，拆分1個崗位，有效為企業(yè)節(jié)省11%用工成本。同時，對所有人員進行潛質(zhì)測評，成功調(diào)整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業(yè)關(guān)鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長期顧問。

部分授課案例：
《打造虎狼之師——績效管理》公開課+內(nèi)訓課
課程圍繞績效管理的四步閉環(huán)、體系設(shè)計及解決方法進行，曾在上海、鄭州、昆明等31個城市進行34場公開課，39場內(nèi)訓課，學員累計1.2W余人。
《心薪相應(yīng)與運酬帷幄——薪與酬設(shè)計的創(chuàng)新思維》公開課+內(nèi)訓課
課程突破對薪酬的認知，幫助學員掌握薪與酬設(shè)計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個城市進行27場公開課，48場內(nèi)訓課，學員累計7300余人。
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)設(shè)計》公開課+內(nèi)訓課
課程圍繞組織架構(gòu)的核心技能以及提升個人運用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽等27個城市進行31場公開課，33場內(nèi)訓課，學員累計4500余人。
《非人力資源管理者的人力資源管理》公開課+內(nèi)訓課
課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業(yè)人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個城市進行52場公開課，64場內(nèi)訓課，學員累計1.4W余人。
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》公開課+內(nèi)訓課
通過案例分享互動，實現(xiàn)對組織架構(gòu)、勝任力研究技巧等進行學習和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個城市進行44場公開課，53場內(nèi)訓課，學員累計11700余人。
《營銷化招聘與模塊化面試》公開課+內(nèi)訓課
課程圍繞企業(yè)人才體系建設(shè)共通問題、如何快速提升個人能力以及掌握實用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個城市進行40場公開課，55場內(nèi)訓課，學員累計9700余人。

主講課程：
《營銷化招聘與模塊化面試》
《打造虎狼之師——績效管理》
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構(gòu)設(shè)計》
《非人力資源管理者的人力資源管理》
《心薪相應(yīng)與運酬帷幄——薪與酬設(shè)計的創(chuàng)新思維》

授課風格：
王老師通過調(diào)研、準備充分，能將每堂課的內(nèi)容與學員的實際情況充分結(jié)合，案例豐富，授課互動內(nèi)容多，能充分調(diào)動學員的積極性，寓教于樂，使學員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識。具備良好咨詢和實操功底，善于現(xiàn)場解決學員在課堂中提出各種問題。

部分服務(wù)客戶：
馬思特教育集團、北京歐美思集團、跟誰學集團、弘毅集團、佳明國際、智客AI、陽光藝術(shù)集團、明格集團、天倫集團、新能達、南都家具、飛力國際、天顏國際、雷曼光電、源大創(chuàng)業(yè)、冠鴻燈飾、偉勝木業(yè)、乾安農(nóng)行、雅賽利制藥、海匯集團、天安數(shù)碼集團、西部數(shù)碼、協(xié)和置業(yè)、簡一陶瓷、東風鴻泰控股集團、云天化集團、日清食品、匯建醫(yī)療、新希望集團、山西四建廣業(yè)、仁建集團、步森集團、日星科技、廣州凱普生物科技、春發(fā)集團、樂從供銷集團、賒店酒業(yè)、海緯科技、嘉意天和、新恒基消防、南昌市豪準電子、山東六和集團、杰特環(huán)亞上海醫(yī)藥、山東鐵雄冶金科、華倫天奴、佛吉亞集團、北京建工集團、其嘉紙業(yè)......

部分客戶評價：
王老師的課幽默詼諧，內(nèi)容專業(yè)，很實用，學校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領(lǐng)導(dǎo)風格與能力有更清晰的認知。
——智客AI創(chuàng)始人向永珍
王老師氣場強大，專業(yè)又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實用的課，也是第一次學到薪與酬竟然是這么兩個相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。
——佳明國際總經(jīng)理曾辰佳
王老師講了一個簡單的比喻“部門負責人與HRBP之間關(guān)系就類似于部隊里面的連長與政委的關(guān)系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應(yīng)該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應(yīng)該去做的工作，體現(xiàn)出真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴。
——弘毅集團總經(jīng)理史建新
王老師的人才招聘與測評課程很系統(tǒng)，很實用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實效，這次會按照王老師的流程及實操導(dǎo)圖的具體實施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個臺階。
——陽光藝術(shù)集團創(chuàng)始人謝靜
人力資源的規(guī)劃原來是應(yīng)該這么做，要緊跟一把手的全盤運營規(guī)劃，在動態(tài)中去支撐業(yè)務(wù)流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來，為了做人力資源規(guī)劃而做人力資源規(guī)劃。王老師的課程非常專業(yè)，讓我這個自稱是經(jīng)驗豐富的老HR都能學到很多東。
——明格集團人力資源總監(jiān) 馮艷芳

部分授課照片：

課程目錄：

課程1：非人力資源管理者的人力資源管理

課程背景：
管理的本質(zhì)是借力，對內(nèi)即借團隊之力。非人力資源經(jīng)理管理者為了帶好團伍，應(yīng)該在人才的選、用、育、留方面提升勝任素質(zhì)。人才的選用育留工作是每家企業(yè)的重要工作，管理者個人本身就應(yīng)該具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管理者。組織自創(chuàng)立起，就一直離不開各項人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿整個業(yè)務(wù)工作的始終。
之前非人管理者更喜歡直接的處理事，而對駕馭由人構(gòu)成的復(fù)雜組織缺乏重視和耐心，理論上蜻蜓點水，缺乏深入探究。現(xiàn)在，越來越多的管理者意識到，不懂組織中的人，不懂組織中人的行為，就難以駕馭組織，無法使組織中的人樂于并能夠為組織效力，最終事也無法做好。所以企業(yè)人才戰(zhàn)略性選用育留需要深入心理學層面，方可得到更佳解決方案。

課程目標：
本課程向?qū)W員介紹人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，結(jié)合企業(yè)日常運營管理，全面講解提升人力資源管理效能的實踐方法與工具。通過本課程學習使非人力資源管理者的知曉人力資源管理任務(wù)，獲得人才選用育留的核心技能，懂得運用人力資源管理技術(shù)提升管理水平。

課程時間：2-3天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各級管理者
課程方式：講授50%，案例分析及小組研討25%，實操練習25%（心理測試+視頻播放）

課程收益：
● 明確業(yè)務(wù)或職能部門與人力資源部的職責分工
● 提升管理者選拔人才的甄選技能
● 掌握人才核心素質(zhì)模型
● 提升管理者對下屬進行績效溝通與反饋的技能
● 提升管理者對下屬培育的技能
● 提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧
● 提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧
課程大綱
第一講：人力資源管理認知篇
一、非人管理者的對人力資源管理認知的誤區(qū)
1. 招聘是人力資源部門的事
2. 我是部門負責人，我是面試本部門新人最專業(yè)的面試官
3. 績效管理與績效考核沒啥區(qū)別
4. 既然歸人力資源部管培訓，那我部門的業(yè)務(wù)培訓就應(yīng)該由人力資源部來做
二、人力資源管理的六大模塊
1. 人力資源管理各模塊的內(nèi)容
2. 非人力資源管理部門在各模塊應(yīng)發(fā)揮的作用

第二講：非人管理者自我認知篇
一、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”
1. 高層——做正確的事情
2. 中層——正確的做事情
3. 基層——把事情做正確
二、非人管理者的角色定位
1. 司機or乘客
1. 伙伴
2. 教練
3. 專家
4. 記錄員
5. 裁判員
案例：五類角色的演練

第三講：招選篇——兵強馬壯之術(shù)
一、招聘簡章-描出你用得順手的人的畫像
1. 你看過人資部門發(fā)布的招聘簡章嗎？
2. 自己動手設(shè)計招聘簡章
3. 如何招聘需求提出，崗位說明書的編制模版
4. 如何有效進行職位分析結(jié)果-崗位設(shè)計
案例工具：《銷售主管崗位說明書》
二、崗位勝任素質(zhì)的“水下冰山”理論
1. “冰山”理論圖
2. 勝任素質(zhì)模型
三、素質(zhì)模型三級定義工具箱
1. 通用能力21項三級定義工具包
2. 管理能力11項三級定義工具包
3. 專業(yè)技能32項三級定義工具包
4. 職業(yè)素養(yǎng)13項三級定義工具包
5. 知識14項三級定義工具包
四、人才“水下冰山”素質(zhì)測評方法
1. 不要聽他說什么，而要看他怎么做
2. 單杠游戲-新人原型畢露的法寶
3. 面試官面試問題的設(shè)計
4. 綜合測評
心理測試：簡單好用的非人管理者測評工具MDDA，現(xiàn)場體驗與學習操作方法。
五、面試分類
1. 半結(jié)構(gòu)化面試
2. BEI（行為事件訪談法）的核心步驟-STAR方法工具
視屏播放：面試案例
現(xiàn)場演練：如何進行面試？

第四講：用人篇——解放你自己的秘密
一、學會用人之道，成為員工拼死追隨的領(lǐng)導(dǎo)
1. 用人所能的4種樣板場景
1）命令式：高任務(wù)+低關(guān)系
2）說服式：高任務(wù)+高關(guān)系
3）參與式：低任務(wù)+高關(guān)系
4）授權(quán)式：低任務(wù)+低關(guān)系
2. 用人所長的2種偵測手段
1）與崗位匹配性分析：做事用人
2）內(nèi)在潛質(zhì)強項分析：用人做事
3. 用人所愿的4維分析
1）行為意愿分析
2）個人階段需求分析職業(yè)生涯
3）個人資源分析人力資本
4）家庭社會環(huán)境分析環(huán)境影響
視屏播放+故事分享：《亮劍》視頻片段
二、對不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序？
1. 某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機會
2. 不勝任工作認定的定量化與定性化處理
3. 不勝任工作認定的證據(jù)化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門經(jīng)理對不勝任員工辭退引起的勞務(wù)糾紛

第五講：育人篇——讓你變得更值錢的法寶
一、培育下屬的誤區(qū)
1. 自己做比較快?
2. 教了徒弟餓師父?
3. 有空就培訓，沒空就不培訓?
二、培訓需求分析
1. 組織分析：問題業(yè)務(wù)、發(fā)展要求、人才技能儲備
2. 人員分析：效率不高、技術(shù)問題、工作勝任度問題、發(fā)展要求
3. 任務(wù)分析：新項目、新業(yè)務(wù)、新方法等
4. 基于目標的分析
三、干部培養(yǎng)體系
1. 基層干部的培養(yǎng)
2. 中層干部的培養(yǎng)
3. 高層干部的培養(yǎng)
四、下屬培養(yǎng)與能力開發(fā)
1. 培育下屬的三種經(jīng)驗
2. 系統(tǒng)化的課程設(shè)置
3. 培育下屬成長的策略
4. 因人而異的輔導(dǎo)方法
課堂案例：某企業(yè)的人才培養(yǎng)體系
五、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長
1. 職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性
2. 職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計的三要素
3. 利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工

第六講：留人篇——聽天命之前一定要盡人事
一、留住核心人才的六種方法
1. 待遇留人
2. 事業(yè)留人
3. 情感留人
4. 發(fā)展留人
5. 環(huán)境留人
6. 開心留人
案例：“海底撈”的員工關(guān)系

第七講：績效管理篇——團隊戰(zhàn)斗力倍增技術(shù)
一、何謂績效管理
1. 績效管理定義
2. 績效管理的核心內(nèi)容
二、績效輔導(dǎo)-績效管理的加油站
1. 績效面談該怎么談
2. 效輔導(dǎo)激勵工具—馬斯洛的需求理論
3. 績效輔導(dǎo)激勵工具—赫茨伯格的雙因素理論
三、績效考核—績效管理的結(jié)果
1. 績效考核指標如何定義
2. 考核指標定義應(yīng)避免的錯誤
3. 如何確定KPI的目標值
四、如何確定績效考核指標的權(quán)重及評分標準
1. 如何確定績效考核指標的權(quán)重
課堂演練：如何確定權(quán)重
案例講解：某關(guān)鍵崗位的績效考核方式
五、績效改進內(nèi)容
1. 激勵機制改進
2. 工作流程改進
3. 工具改進
4. 管理者改進
5. 員工改進

課程2：高效閉環(huán)式績效管理實戰(zhàn)

課程背景：
績效管理一直存在著專業(yè)性與有效性的尷尬矛盾，很多企業(yè)的困惑是：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，最終基本上都是不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在戰(zhàn)略與運營層面上，以過程與人性為基礎(chǔ)探討績效管理的內(nèi)容，掌握績效管理的實質(zhì)，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。
影響績效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結(jié)果與事實一致？如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導(dǎo)？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）、PBC（華為績效考核法），以目標為牽引力，以激勵為驅(qū)動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
課程收益：
●結(jié)果1：透徹掌握績效管理的四步閉環(huán)
●結(jié)果2：掌握BSC+KPI+PBC績效管理的思路，能夠用KPI進行企業(yè)戰(zhàn)略分解與經(jīng)營目標建立，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個人的目標分解實操
●結(jié)果3：掌握績效管理體系的設(shè)計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結(jié)果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題
●結(jié)果4：掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價的方法以及績效結(jié)果的綜合運用，對績效考核的一些問題的解決技巧，推動績效管理的良性循環(huán)
●結(jié)果5：掌握績效溝通的方法技巧，應(yīng)對棘手的績效改進面談

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)高管、各部門負責人以及人力資源管理者
課程方式：講解、課堂互動、案例分析、視頻播放、實操練習、工具

課程大綱
導(dǎo)入：互動游戲——組成模擬公司（講師為公司總經(jīng)理，學員為員工）
第一講：績效管理認知
一、企業(yè)的核心競爭力——人力資源效率
1. 3-5-4投入產(chǎn)出模式
2. 人效是績效的核心工作
3. 視角轉(zhuǎn)變：人力成本變?nèi)肆Y源
二、傳統(tǒng)績效管理的困惑
1. 績效過程管理的3大陷阱
2. 公司政策總是給得不夠
3. 員工確實有“苦勞”
視頻播放：你認同“996”嗎？
三、績效管理閉環(huán)
1. 目標設(shè)定——3種專業(yè)的目標設(shè)計工具
2. 過程管理——“抓盯帶逼”4大落地抓手
3. 結(jié)果考核——建立“公平、公正、公開”的公信力方法
4. 結(jié)果運用——“人才、機制、方式”一鍵式調(diào)整

第二講：目標設(shè)定——績效管理閉環(huán)的起點
一、目標管理現(xiàn)狀
1. 德魯克的問題：先有目標還是先有工作
2. 缺乏數(shù)據(jù)支撐的2類無效設(shè)定
3. 不科學的目標完成周期
二、績效指標的制定
1. 什么是KPI
2. SMART在指標制定中的運用
3. KPI由上至下的落地操作
工具1：戰(zhàn)略地圖——企業(yè)戰(zhàn)略→行動方案
工具2：任務(wù)分工矩陣——企業(yè)行動方案→部門行動方案
工具3：目標分解魚骨圖——部門行動方案→每個崗位行動方案
三、關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計過程
1. 關(guān)鍵業(yè)績指標的建立步驟
1）識別關(guān)鍵業(yè)績指標
2）設(shè)計考核評價標準
3）判斷指標可操作性
2. 確定工作結(jié)果和關(guān)鍵行為
3. 確定指標形式、設(shè)計評價標準、確定考核者
4. 判斷關(guān)鍵業(yè)績指標的可操作性
工具：SMART原則工具
案例分析：找出的營銷部KPI的問題
四、績效考核三大指標設(shè)計要點
1. 績效考核三大指標
1）定量指標
2）定性指標
3）過程指標
2. 三大指標的有效的前提條件
3. 三大指標的評價標準制定
五、公司指標庫的建立
1. 為何需建立公司指標庫
2. 建立公司指標庫的8個步驟
3. 通用指標庫的學習
六、平衡計分卡
1. 平衡計分卡BSC的四個維度
2. BSC四個維度的特性/指標
3. KPI與BSC的關(guān)系
七、PBC考核法——華為績效考核工具
1什么叫PBC
2. PBC的結(jié)構(gòu)
3. PBC的運用

第三講：過程管理——績效管理閉環(huán)的重點
一、管理者（教練）的心態(tài)
1. 心態(tài)六要素
2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比
案例分析：錯在哪里？
二、教練與裁判角色的區(qū)別
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、教練四步法
1. 賦能
2. 挑戰(zhàn)
3. 觀察
4. 引導(dǎo)
四、績效輔導(dǎo)的成功秘訣
1. 輔導(dǎo)型問題庫
工具：輔導(dǎo)的問題清單
2. 探索新方式的教練——教練工具GROW
G：員工需要達到的成果
R：現(xiàn)在發(fā)生的問題
O：有哪些方法選擇
W：采取的行動
案例角色扮演：針對某個工作挑戰(zhàn)，管理者如何使用ＧROW工具對員工進行輔導(dǎo)？
五、績效面談的7個步驟
1. 良好氛圍開場
2. 介紹績效流程
3. 告知考核結(jié)果
4. 傾聽下屬心聲
5. 討論改進方法
6. 面談內(nèi)容回顧
7. 面談記錄整理
視頻播放：某公司人資主管與員工的面績效談，從中獲取經(jīng)驗在進行以下的課堂演練
課堂演練：對下屬進行績效面談
六、差異化績效面談法
1. 新同事：找對標桿的3同法
2. 老同事：超越自我的2自法
3. 成績好：樹立對手的2擴法
4. 成績一般：改進工具的三步曲
5. 個性鮮明：以柔制剛的閑聊法技巧
七、績效改進內(nèi)容
1. 激勵機制改進
2. 工作流程改進
3. 工具改進
4. 管理者改進
5. 員工改進

第四講：結(jié)果考核——績效管理閉環(huán)的難點
一、績效考核的思路
1. 績效考核總目標
2. 績效考核輔導(dǎo)
3. 績效考核反饋
4. 績效考核的資金來源
二、績效考核量化七步法
第一步：整理考核項目
第二步：理清項目內(nèi)涵
第三步：確定項目目標
第四步：分配項目權(quán)重
第五步：制定計分規(guī)則
第六步：界定考核周期
第七步：確立數(shù)據(jù)來源
三、績效考核表的設(shè)計思路
1. 績效考核指標如何定義
2. 績效考核如何保證公平性
3. 人為因素對考核結(jié)果的影響
4. 考核指標定義應(yīng)避免的錯誤
四、績效考核指標的權(quán)重及評分標準的確定要點
1. 績效考核指標設(shè)定的10大要點
2. 一個崗位該設(shè)定多少個指標
3. 如何確定績效考核指標的權(quán)重
案例講解：各類崗位的考核方式設(shè)計
課堂演練：制定某崗位的績效考核方式
五、績效數(shù)據(jù)的收集途徑
1. 管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點
2. 如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計方式

第五講：結(jié)果運用——績效管理閉環(huán)的盲點
一、結(jié)果運用是一個系統(tǒng)而不是一個點
1. 90%企業(yè)結(jié)果運用陷入的誤區(qū)
2. 構(gòu)成結(jié)果運用系統(tǒng)的10個點
3. 一張數(shù)據(jù)表讓結(jié)果運用不再有盲區(qū)
課堂互動：列出貴公司績效考核結(jié)果運用的清單，并說明出現(xiàn)盲點的原因
二、3大盲點掃除技術(shù)
1. 招聘與甄選模型的改進4步到位
2. 培訓內(nèi)容與方式的改進3步到位
3. 員工職業(yè)規(guī)劃的改進2步到位
實操練習：根據(jù)某公司銷售崗的考核結(jié)果來改進招聘與甄選模型
三、非盲點的盲點
1. 報酬調(diào)整3種盲點
1）報酬調(diào)整形式單一化
2）報酬調(diào)整特例化
3）薪酬機制無改進
2. 績效反饋2種盲點
1）證明數(shù)據(jù)材料不充分
2）地點與時間選擇錯誤

課程3：心薪相應(yīng)與運酬帷幄——薪與酬的創(chuàng)興設(shè)計思維

課程背景：
薪酬在很長一段時間里被人狹隘的理解為一個偏物質(zhì)性的概念，以至于在這種理解下設(shè)計出來的薪酬體系總是不盡人意，并且無法解釋很多“不正常”的現(xiàn)象，而這些“不正常”的現(xiàn)象又反過來讓“正常”的薪酬體系變得更加無所適從。嚴格意義上講，現(xiàn)在大部分的薪酬體系應(yīng)該被定義為薪資體系，酬的部分是缺失或缺少的，有時甚至被所謂企業(yè)文化所替代，這就導(dǎo)致另外一個現(xiàn)象出現(xiàn)，很多公司的企業(yè)文化由于沒有酬作為根基和土壤，從而變得很虛，最后無法推行與落實。
在此，我將薪酬重新定義，薪與酬是一個辯證統(tǒng)一的整體，是一個事物的兩個方面，并大膽的整理出一個理論，即薪酬總量守恒定律。本課程將以這套獨創(chuàng)全新的理論為基礎(chǔ)來講述薪的設(shè)計，酬的設(shè)計，以及兩者互補關(guān)系。從而設(shè)計出內(nèi)在更具包容性，外部接口更全面的薪酬體系。

課程目標：
● 突破對薪酬的認知，建立“薪=物質(zhì)”，“酬=非物質(zhì)”的新的廣義系統(tǒng)理解與思維；
● 幫助學員理清“正常”與“不正常”薪酬體系的關(guān)系，并將“不正常”納入“正常”，建立更具包容性的薪酬體系；
● 掌握基于薪酬總量守恒定律的薪與酬的設(shè)計工具與方法；
● 掌握基于產(chǎn)品思維的薪與酬的設(shè)計思路
● 闡述如何在基于總量守恒定律下的薪酬體系中預(yù)先設(shè)計好外部多功能接口，讓薪酬體系具備跟好的兼容性與延展性；

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)高層管理者、高端人力資源從業(yè)者
課程方式：主題講授、案例研討、實操練習、多媒體教學、互動演練等

課程大綱
破冰導(dǎo)入：說說你說理解的“薪“與”酬”
第一講：薪與酬總量守恒定律
一、“正常”薪酬的尷尬
1. 高薪未必高效
2. 低薪人才難留
3. 企業(yè)文化難奏效
二、“不正常”薪酬干擾
1. 大企業(yè)挖走了我的人
2. 名星辦的公司，沒底薪我也愿意干
3. 股權(quán)激勵讓我競爭對手的快速發(fā)展
故事分享：你不是任正非，請不要模仿華為的薪酬與股權(quán)激勵機制！
三、薪與酬總量守恒定律——創(chuàng)新設(shè)計的基石
1. 常態(tài)薪酬理論內(nèi)容
2. 馬斯洛需求層次理論作用
3. 薪與酬總量守恒定律
視頻案例：《羋月傳》剪輯配音

第二講：薪與酬設(shè)計的產(chǎn)品思維
一、用戶驅(qū)動——薪酬設(shè)計新的出發(fā)點
1. 產(chǎn)品思維中對用戶驅(qū)動的理解
2. 誰是企業(yè)的第一客戶
3. 薪酬設(shè)計中的用戶驅(qū)動
1）把員工當客戶
2）把薪酬當產(chǎn)品
3）把人資當客服
二、用戶體驗地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡
1. 產(chǎn)品思維中對用戶體驗地圖的理解
2. 薪的用戶體驗地圖的3大經(jīng)典需求變軌模式
模式1：5步主動式變軌：誠心想來的人
模式2：5步游離式變軌：騎驢找馬的人
模式3：4步被動式變軌：無欲無求的人
3. 酬的用戶體驗地圖的4種常見需求變軌類型
類型1：及時行樂——“開心就好“型
類型2：好奇心的滿足——“世界很大”型
類型3：權(quán)力與職位的獲得——“王侯將相寧有種乎”型
類型4：能力的成長速度——“值錢比賺錢更重要”型
課堂練習：分組畫出某公司薪、酬的用戶體驗地圖
三、服務(wù)藍圖——薪酬設(shè)計的“孫子兵法”
1. 產(chǎn)品思維中對服務(wù)藍圖的理解
2. 薪酬服務(wù)藍圖中的“一眼”：一看就明白
3. 薪酬服務(wù)藍圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑
4. .薪酬服務(wù)藍圖中的“三個點”：峰值、終值、忍耐底線
課堂練習：分組畫出某公司薪、酬的服務(wù)藍圖
四、上癮機制——讓你的員工對工作欲罷不能
1. 產(chǎn)品思維中上癮機制的運作套路閉環(huán)
2. 薪酬上癮模型中的觸發(fā)
3. 薪酬上癮模型中的行動
4. 薪酬上癮模型中的酬賞
5. 薪酬上癮模型中的投入
小組討論：公司員工對你的薪酬機制上癮了嗎？
五、好的名字——企業(yè)的無形資產(chǎn)與口碑
1. 產(chǎn)品名字就是文化資產(chǎn)
2. 給薪酬一套好名字，讓員工宣傳時有口有碑
案例分析：晉升體系當中段位取名

第三講：薪與酬創(chuàng)新設(shè)計工具箱
一、薪的設(shè)計2大必備工具
1. 貨幣需求工具——給的多不如給得妙
2. 非貨幣需求工具——總是讓你覺得超值
二、酬的設(shè)計11項必備工具
工具1：安全需求——像空氣一樣的存在
工具5：見識需求——留住人才的秘密
工具3：娛樂需求——氛圍清新劑
工具4：工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作
工具5：使命需求——把同事變同志的千斤頂
工具6：權(quán)利需求——駕馭將才的韁繩
工具7：尊重需求——智雅之才的最愛
工具8：情感需求——培養(yǎng)忠臣的法寶
工具9：榮譽需求——平衡戰(zhàn)將的砝碼
工具10：成就需求——激發(fā)帥才的引擎
工具11：偶像需求——無條件付出的神器

第四講：薪酬的外部接口
一、股權(quán)激勵——薪的下一個出口
1. 適用的法律關(guān)系不同
2. 薪酬與股權(quán)激勵掛鉤對象不同
3. 兩者對接不同層級的人才
4. 解決員工不同層次的需求
5. 薪與股權(quán)激勵如何對接
二、酬與企業(yè)文化——兩者交匯處最美
1. 酬的出發(fā)點
2. 企業(yè)文化的出發(fā)點
3. 酬與企業(yè)文化如何對接
三、組織架構(gòu)——薪酬設(shè)計的根
1. 薪酬與架構(gòu)的關(guān)系
2. 組織架構(gòu)的類型
3. 薪酬與架構(gòu)如何對接
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(責任編輯：智泰咨詢)

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